文｜赵建琳 朱耘

ID | BMR2004

又是一年毕业季。据此前统计，2023届全国普通高校毕业生规模预计达到1158万人。另据58同城发布的《2023年毕业季调研数据报告》，00后占比达到58.4%。

随着00后逐渐成为初入职场的主力，围绕他们展开的话题也日渐多了起来，比如在热搜上经常会看到“00后整顿职场”“00后的辞职信可太硬气了”等话题，职场中的代际变化给身处领导岗位的管理者抛出了一个课题：领导力如何顺应代际与时代的变化？

最近，北京大学国家发展研究院管理学教授、北京大学国家发展研究院BiMBA商学院原联席院长杨壮接受了《商学院》杂志记者的专访，他指出00后身上存在三个特质：一是互联网深刻渗透进他们的生活，使得他们掌握更丰富的知识，拥有更多想象力；二是生活条件相对优渥，见识广泛；三是强调自尊，有自己的想法，也会自主做人生选择。因此，他认为，职场领导者应关注到这一代际的生活背景、个性特点，调整管理的方式方法，帮助这一代职场新人看到工作的意义，培养他们的兴趣，尊重个人意愿，传递加强自律的重要性。

事实上，当我们讨论“00后整顿职场”时，本质上反思的是“什么是领导力？”。今年3月，全球杰出的领导力问题解决专家约翰·麦克斯韦尔的新作《领导力的5个层级》一书正式出版，杨壮是这本书的译者之一，在长达15年的研究过程中，他对领导力的含义有着深刻的理解，由此他也看到了外界对领导力含义的诸多错误认知，这些错误认知会导致执行层面出现种种问题。他非常认同约翰·麦克斯韦尔提出的“领导力就是影响力”。在杨壮看来，领导力就是你想做的事情别人也愿意做，且愿意追随你去做，其本质上是一个修身养心、提升自我综合素质的过程，它体现了人性当中“真善美”的部分。

北京大学国家发展研究院管理学教授、北京大学国家发展研究院 BiMBA 商学院原联席院长杨壮

十多年前，杨壮在教授管理学课程时想要给学生找一部反映领导力话题的影视作品，学生纷纷推荐《甄嬛传》，这让杨壮内心颇为震动，“大家对领导力的含义存在非常大的误区”。他发现，在很多人的认知里，会弄权、处于领导位置的人一定有领导力，领导力就是控制力。事实上，这些都是错误的认知。

约翰·麦克斯韦尔是对杨壮影响极大的几位学者之一，杨壮十分认同其提出的“领导力就是影响力”。在约翰·麦克斯韦尔看来，领导力有五个层级，从低到高分别是职位、认同、业绩、育人和巅峰。

第一层级是职位，依靠职位的领导者只能够产生头衔所带来的影响。人们追随他仅仅是因为不得不这样做。领导者依靠规章制度、政策和组织纪律来控制员工。他们的下属只会在规定的职权范围内服从他们，并且通常只做他们被要求做到的事情，职位无法代替影响力。

第二层级是认同。人们跟随领导者是因为他们信任领导，从而想要这样做。当领导者喜欢下属并把他们当作有价值的人对待时，领导者就开始对他们产生影响，培养了下属对领导者的信任。因此这一层级领导者的任务是了解追随自己的人，弄清楚如何与他们相处。

第三层级是业绩。好的领导者不仅要创造一个愉悦的工作环境，还要有能力创造业绩。在这一层级，领导者获得了影响力和公信力，下属因为领导者为组织所做的一切而追随他们。也是在这一层级，领导者可以成为变革的推动者，面对并解决棘手的问题。

第四层级是育人。给他人赋能是这一层级领导者会做的事情。领导者会利用自己的地位、关系和业绩对下属进行投资，推动其发展，直到这些下属也成为领导者。本质上这其实实现了领导者的自我复制。

第五层级是巅峰。达到这一层级不仅需要努力、技能和意愿，还需要很高的天赋。这一层级领导者可以把下属培养成第四层级领导者。第五层级的领导者做到了将文化传承留给组织。人们跟随他们是因为他们本身以及所代表的价值。

在杨壮看来，上述领导力的五个层级层层递进，这与美国著名社会心理学家马斯洛提出的需求层级理论有异曲同工之妙。马斯洛提出，人类需求分五级，从低到高分别是生理需求、安全需求、归属感与爱的需求、尊重需求、自我实现的需求。领导力本质上是修养身心、提升自身综合素质的过程，其核心是一个人如何分辨对错、好坏、美丑，能否坚持真理，能否把事情做对的同时，也能做对的事情。

今天，职场人正经历着深刻的自我觉知和觉醒，对于到了下班点不敢走，领导走了才敢走的现象，有人不再忍受；面对工作时长考核，人们不得不无效加班的情况，有人开始反抗；遇到被领导要求节假日加班且不支付加班费的现象，有人直接拒绝。“不想卷了”“躺平”“00后整顿职场”等词条频繁登上热搜，一定程度上反映出职场管理中存在的问题。

杨壮在20多年的教书过程中发现了几个现象：经历经济的高速发展之后，尽管人们的财富在不断增加，但很多人并不快乐、不幸福；一些人做事情过于功利，价值观不清晰；一些人的成功是在内在不和谐的情况下取得的，内在动力不强，但迫于外部压力不得不做，最终无法承受而选择“躺平”。

导致这些现象出现的原因是历史的局限性。中国经济的快速发展早先曾经历野蛮生长的阶段，迫切希望改变贫穷的现状，积累财富，市场规则还未健全完善，人们还未真正意识到管理者、领导者应该给社会、给家庭、给自己带来什么价值，因而有人在野蛮生长的过程中丢失了自我，断送了前程。

如今，中国进入高质量发展阶段，如何在适者生存的逻辑下，既取得业绩，又获得幸福感和内在和谐，将是企业未来必须要思考的课题。举例来说，杨壮曾提到方太集团董事长茅忠群一直在学习国学，方太不只为员工提供物质上的福利，也注重提供精神上的福利，他们关注加强人与人之间的沟通、尊重、协同，目标是让员工在物质和精神层面都能成为一个幸福的人。因此，在互联网时代，企业中的组织正从过去的垂直变得扁平，互联网企业之所以在就业市场中受到青睐，除了它们可以提供丰厚的物质待遇，更因为它们给每个人提供了机会。

因为外界环境变化以及人们对自己的观察和自省，杨壮注意到人们逐渐认识到了领导力的重要性。最近，杨壮十年前的学生告诉他，当年他教授领导力课程的时候，学生不明白他在讲什么，但如今明白了，并意识到领导力现在是企业面临的核心问题，同时认识到领导力与管理学并不完全等同。

让杨壮记忆深刻的一件事是2004年到西点军校参观学习，当时他在国内教授管理学课程，到了西点军校后，他发现那里除了培养人的军事能力，还培养人的领导力，引导人去思考自己是怎样的人，未来要成为怎样的人。杨壮对此颇为触动，“这是一种理念的熏陶，促使你去找到问题的本质。”这段参观学习经历和多位领导力话题研究学者的影响，促使杨壮后来在研究管理学的同时也重点研究领导力话题。

杨壮认为，领导力与管理学既有交叉也有不同，不同在于管理学看短期，领导力看长期；管理学重视事，领导力重视人；管理学着重解决企业当前面临的问题，领导力则关注企业乃至国家长远发展的问题；管理学是在环境稳定的情况下进行学习，领导力则是打破稳定进行创新。“如果环境一直稳定的话，可能领导力不会像今天一样受到这么多的关注。”

关于怎样锻造领导力，杨壮提出自己的一套方法，即三元领导力理论。三元领导力分别指思想领导力、专业领导力、品格领导力，三者是相互作用和互相影响的关系。

思想领导力包含使命、愿景、价值观和思维模式。使命讲的是企业存在的理由和所要承担的责任，比如阿里巴巴的使命是“让天下没有难做的生意”，特斯拉的使命是“加速世界向可持续能源的转变”。愿景讲的是企业未来一段时期希望实现的梦想。价值观讲的是企业秉持的核心价值理念，具体来说就是企业管理者和员工的做人准则和做事原则，且这种价值理念能长期地延续下去，不能“一朝天子一朝臣”。思维模式是人们认知和解决问题的思考方式。

专业领导力包含高效决策、激励人心、匠人精神、变革创新。高效决策是专业领导力的第一要素，它要求决策者要有清晰的价值观、敏锐的洞察力、准确的判断力和果敢的决策力。激励人心，前提是要将人才吸引进来，提供可观的待遇、充分发挥能力的空间，更重要的是让人才感到自己被尊重，感到自己的价值被认可，而不是让人陷入谄媚领导、靠拉关系上位的无奈里，这需要整个中国社会加强对中国优秀传统文化的学习，加强制度建设。匠人精神，这是一种对待自己的产品或服务的态度。方太、德胜洋楼等诸多企业在产品或服务上坚持的长期主义就是一种匠人精神的体现。变革创新，指的是当外部环境发生变化时，企业一定要及时推动变革和创新，比如韩国三星曾在20世纪90年代遇到过生存上的重大挑战，彼时三星公司的会长李健熙在公司内大刀阔斧地进行变革，他说：“除了老婆和孩子，一切都要变。”

品格领导力关注管理者和员工的综合素质，在思想领导力和专业领导力之间起到桥梁作用。它包含正直诚信、负责可靠、合作共赢、勇敢担当四种核心品质。正直诚信，指的是不作假，不说假话。负责可靠，指言行一致，说到做到，信守承诺，如日本的“经营之神”稻盛和夫曾接管日航变革工作并取得显著效果。他指出，转型成功的关键就是让各部门负责人各尽其责，负责可靠，全心投入。合作共赢，即企业内部的员工相互之间要有合作意识，不能只顾自己、唯我独尊、独断专行，要有开放包容的心态和虚心学习的品质。勇敢担当指的是敢于应对挑战，敢于改变，愿意承担责任和后果，比如乔布斯、马斯克、任正非、俞敏洪等国内外企业家身上就体现了这一品质。

三元领导力要求人提高自修能力，向内看自己。杨壮认为，只有充分认识领导力的重要性，在工作和生活中积极修炼自身，练就领导力所需要具备的能力和素质，中国企业在国际中的形象才能再迈进一大步。

来源 | 《商学院》杂志2023年8月刊