有多少离职,是由于不被认可而发生的? 在职场的我们看起来强大,其实无异于孩童。

CBC2018年期刊VOL45 2019-05-12 174 0
职场中纵横的我们,看起来强大,其实在寻求关注与认同方面,无异于一个孩童。不同的是,孩童主要面向父母,我们面对的则是上级。

有多少离职,是由于不被认可而发生的? 在职场的我们看起来强大,其实无异于孩童。


为什么这么说?


因为亲子关系和上下级关系在心理学某范畴里恰巧是同一类型,都是典型的纵向关系。


所谓“纵向关系”,即“支配”与“被支配”、“控制”与“被控制”的关系。与之对应的横向关系,则坚持人际关系中,人人都是平等的,强调彼此尊重。


孩子幼小时,都希望得到父母的关注和喜爱,这既是情感需求,也是没有独立生活能力时的潜在需要。否则可能缺衣少食,没有或失去教育机会等等。


职场上的我们也一样,没有上级的认可,升职加薪往往是泡影。


由此可知,被关注、被认同,不仅关乎尊严,还关乎生存和安全。


难怪心理学家、哲学家威廉詹姆斯说:“人类性情中最强烈的渴望就是受到他人认同。”


去年沸沸扬扬的中国航天科技集团六院11所,原副主任设计师张小平的跳槽事件,其院长在后来的采访中表示,“近年来航天领域的人才流动,除了收入因素,还有“国家队”体制的原因”。


具体详情我们无从得知,但根据我在体制内工作多年的观察,张小平的年龄已不小,职称不低,职位中层,收入在当地中等偏上,夫妻双方又都在体制内单位,对体制内的生活既有预见性也有适应性,如果没有具体的“心委屈了”的事发生,大概率会工作到退休的。


体制的僵化和市场报酬的差异最多是导火索而非决定因素。


到底是什么让他在退休倒计时的年纪毅然离职,恐怕只有当事人清楚了。但由此激起的网友的共鸣和大讨论却揭示出:职场的被忽视感并非个案。


一位同事去年离职了。他学历不低,工作多年,当初与他一起来的人不是晋升了中层,就是成了技术骨干。


而他呢,因和直接上级有过摩擦,经常被安排承担很多事务性工作。对此他是既没耐心也非专长,于是经常因材料不及时或错误太多被相关部门投诉。


越抗拒,越做不好,越被批评就更排斥。如此持续两年多没有改善的迹象,他在找到合适单位后果断离职了。


一位研究生师弟也在离职准备中。他的愤愤不平来自于和一同入职的Y对比后的强烈伤害。比薪资,Y工作量和他差不多,但是奖金却多出1/3。


他后来了解到,自己的奖金水平其实是正常的,Y多出的部分是其直属领导为了留住Y多次跟公司领导争取到的。


比工作氛围,他作为新员工,一个人干几个人的活,哪怕在外出差都会有常规工作安排给他。但最难以忍受的是,领导还爱用“必须”、“务必”之类的强制语气。


不患寡而患不均, 别人的领导当员工是宝,领导却当自己是根草。微小的不满日积月累就爆发了, “谁爱干谁干,我是不打算伺候了。”


确实,职场里遇到能够欣赏自己、认可自己的上级是种运气。


《哈佛商业评论》曾指出:

管理者的期待及对待方式(比如赞赏),会决定下属的表现和未来的职业发展。优秀的管理者比其他人更有信心激发下属的才能,把高度期待转化为下属的优秀表现。


反之,则无异于灾难。

一生苦短,何必纠缠?于是挥挥手离开,不带一丝留恋成为很多人的选择。


比如《三国演义》里的诸葛亮和魏延。诸葛亮作为智慧化身几乎家喻户晓。作为蜀汉丞相,他无疑是尽职尽责的,但在用人方面,不能否认他存在重大失误。


魏延是不是人才?史载,他以身份低微的“部曲”降的刘备,但很快展露了卓越才华。在重大战略要地汉中太守人选任命时,他一举击败关羽、张飞当选。


关羽、张飞厉不厉害?魏延在他们的英勇之外,还多了些将略,因此虽时间不长,已深得刘备信任和器重,担此大任。刘备用人的气度和识人的水平是一流的。


但刘备一死,魏延就郁闷了。托孤重臣诸葛亮成为蜀国事实上的统治者,但对魏延的认识仍然是“头有反骨,不可大用”,处处提防排挤。


六出祁山的战争中,魏延的子午谷奇谋尽管大胆冒险,却并非异想天开。


出于谨慎考虑,诸葛亮不采纳也无可厚非,但他对此提议被否决后魏延流露出的失落不满,没有任何安抚、疏导。后来,与司马懿对峙,他让身为蜀国大将的魏延带一群小兵在敌营前做“泼妇”叫骂,激司马出战……或许是在他眼里,魏延是必“反”的,其人不必大用,情绪不值得费心化解吧。


临死前的撤兵安排,魏延提出想要一只部队留下继续北伐,被诸葛亮视为“反叛”的开始,最后终于死于自己人刀下。


话说,魏延到底是死于反心,还是诸葛亮的偏见?


史学家何兹全说,诸葛亮也举贤任能,但所举所用的贤能都是和他一样的,勤勉忠厚型人才。而魏延从一刀砍了前主公投降刘备的那一刻起,在诸葛亮眼里就有了“原罪”,再怎么努力都无济于事。


后来的蜀主降魏,固然是扶不上墙,何尝不是人才凋零难以抵抗的形势使然?三国鼎立,正是用人之际,诸葛亮因一己之偏见,活生生逼反一国之大将,实在有失“事实统治者”的气度。


古有魏延被“逼反”,放在现代职场,就是被“离职”。罪魁祸首都是不被上级认可。


不过话说回来,员工尽管在职场中处于“弱势”,同样也是有选择权的。对自己不认可的上级,离职起来尤其干脆。


三国里曹操的大谋士郭嘉,原是兵强马壮的袁绍手下,也很受重视。但他看不上袁绍,透过他的威风八面看出其优柔寡断难成大事的本质,果断弃袁投曹。


前面的师弟,也是一样。他的离职除了“钱不到位”、“心委屈了”,还有一个原因正是觉得领导难以让自己信服,外强中干,业务不专业,做事没重点,还爱与下属争利……


说到这,似乎对90后离职任性背后的动因有了理解。


生在衣食无忧的时代,他们更有不为五斗米折腰的底气。对他们来说,职场往往意味着做喜欢做的事,有值得追随的上级。


假若领导没有“诸葛亮”的本领魅力,脾气偏见倒是一堆,动辄拿职位权威压人,上下级关系不风雨飘摇也难。


毕竟,他们只愿对真正的强者低头!


如今的职场,年轻员工不再膜拜权威和权力,管理者的组织权力也正随着时代变迁不断减弱。教练式领导方式将成为建立良好的上下级关系的有益探索。

这其中,方法千万条,认可第一条。


1、拓展横向关系


美国加利福尼亚州立大学的研究成果表明:“来自领导层的信息只有20%-25%被下级知道并正确理解,而从下到上反馈的信息则不超过10%,平行交流的效率则可达到90%以上。”


成功的家庭教育往往以良好的亲子关系为基础,同理,职场效率的提升也离不开信任和顺畅的沟通。


显然,这不是单纯依赖组织所赋予的自上而下的职位权威能实现的。


在由上而下的纵向关系的形式下,应努力拓展、构建横向关系的实质内容,强调尊重、互信,才能根本上解决管理难题。而为了做到这一点,就需要善用赞美。


2、善用赞美


著名的“赫洛克效应”,它强调的正是:“对于工作结果及时给予评价,能够强化工作动机,对工作起到促进作用。适当表扬的效果显然比批评要好,而批评的效果要优于不给予评价。”


那什么是好的赞美?很多亲子教育理论都强调,对孩子的赞美要具体、及时,不要漫无边际。


这条原则同样适用于管理者对员工的赞美。而为了做到这一点,则需要善于发现。


3、善于发现


一个没有鉴别力的人是无法对艺术品进行中肯评价的。


善于发现下级的优点、优势,考验管理者的洞察力,同时也是对其业务水平、管理才能的检验。打铁还需自身硬,先锤炼自己,才能评价别人。


4、让员工自负其责


避免做诸葛亮式领导。他自然是很能干的,但大包大揽让下级失去了很多发挥主观能动性的机会。


怎么打?何时打?下属不用自己想,只需打开提前备好的锦囊,依计而行便可成功,只需事后大赞一声“丞相真乃神人也!”试问,久而久之,下属何必再去多想多问?既然都是依照指令,又如何让人才脱颖而出?


5、以身作则


清华大学管理学教授宁向东曾说,“企业文化就是老板文化”。


上行下效是组织最大的潜规则。一个虚荣的老板培养不出一个实干的下属,同理,一个善于发现、善于赞美员工的领导,才容易传达出鼓励和支持的理念。


6、无规矩不成方圆


强调拓展横向关系要注意把握尺度。


孔子说,“唯女子与小人难养也,近则黠远则怨”,细细想来,亲子关系和上下级关系是不是都有这个特点?所以讲究民主平等的同时,必须注意原则,明确不可触及的底线,使亲密的上下级关系在公司管理制度、流程等下约束下进行。


(文章来源:环球人力资源智库公众号)

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