“今天给员工涨工资,员工明天就离职?”

CBC2018年期刊VOL52 2019-07-05 81 0
近日朋友跟我说:他们公司是每年年中涨薪,最近刚跟一批核心员工聊完涨薪的事,终于把这件大事办完了,本来想着能消停几天。

“今天给员工涨工资,员工明天就离职?”


可就在昨天早上,他桌上就收到了离职申请,放眼一看,还都是部门里的核心员工。


当天提离职也就算了,晚上还约一些在职员工吃上了散伙饭。


我朋友看到这种情况一下就慌了;


赶紧来问我:


是不是薪水涨得不合适才离职的?


给他们再加些薪水能避免这种情况吗?


我听完这些后告诉他,其实每家公司在绩效期和晋升期结束后,都会有这样一波情况发生,实属常见。


你们部门发生的这种情况可能相比其他部门严重;


但是,核心员工的离职绝对不单单只是因为一次涨薪没到位而产生的想法。


我们要具体问题具体分析。


首先我们看一下这个四象限图。


我们先要分析他到底是因为组织要走,还是因为个人要走。


一般个人要走的话我们很难提出挽留,因为是个人原因,我们无从下手。


但职场上大部分人离职都是因为组织层面的问题,关于组织层面我们要注意以下几点。


公司有没有建立合理的薪酬体系?


不同层级的员工所用的激励措施不同:


毕竟薪酬作为经济利益,成为刺激员工行为的驱动力才是最根本的,员工的浅需求都需要通过薪酬来得以维持。


员工价值最直接的体现就是薪酬的多少,核心员工由于掌握组织的核心技术,也拥有一些顶级资源;


他们为企业创造的价值要比一般员工高出很多,理应得到较高价值的回报。


然而,不少企业对待核心员工的薪酬时,缺乏外部竞争力,以至于在外部有高薪引诱时,一些核心员工很容易选择离开。


而合理的薪酬体系要包括两个方面的内容:


外部的竞争性


外部的竞争性主要是指对核心员工支付较高的薪酬, 使核心员工的薪酬水平领先于市场的平均水平,确保骨干员工的报酬具有市场竞争力。


内部的公平性


内部公平性原则是指要增强企业在分配上的透明度,切实按贡献大小给予报酬,使付出与回报相匹配,让核心员工在心理上感到平衡。


公司有没有完善的绩效管理制度?


核心员工追求工作满意度和自我价值的实现。


建立完善的绩效管理制度,使核心员工的绩效得到合理的评价;


既有助于增强核心员工的工作满意度,也有利于核心员工对自己的工作业绩有一个客观的认识;


同时也便于企业及时了解核心员工的工作绩效存在的问题,帮助其改善工作绩效。


建立一套系统的、以业绩为导向的极具科学考核标准的绩效评估体系对于一个企业来说十分重要;


它不仅可以提高企业的管理水平,还可以及时对核心员工的工作进行客观公正、准确全面的评价;


让核心员工及时了解自己的业绩情况,激发工作热情,进而增强对企业的认同感和忠诚度。


我们有没有以人为中心的企业文化?


企业文化是指:


一个企业的行为规范和共同的价值观念。


在现今时代背景下,企业要发挥员工的积极性和各方面的潜能,激励和留住核心员工,就必须构建以人为本的组织文化。


什么才叫以人为本呢?


说白了就是员工不是机器,是一个活生生的有感情的人,我们要平等对待、尊重员工,不因为你是领导就高人一等。


只有我们善待员工,倾注感情在里面,使员工产生强烈的集体意识,进而凝聚成巨大的内部向心力;


把核心员工看做是公司的重要资产,尊重其个性和才能的发挥,鼓励他们参与企业决策活动,让他们除了物质以外,在心理上也对企业产生归属感。


我们有没有合理的培训和明确的职业生涯规划?


与一般员工相比,核心员工更注重追求自身价值如何得到体现;


因此非常重视自身的职业生涯规划及企业对自身的培养。


对我们而言,培训核心员工不仅可以提升员工的知识和技能,满足核心员工的自身需要;


同时还可以增强企业的核心竞争力,促使企业目标的达成。


另外在培训的过程中,我们要加强核心员工的职业生涯培训,帮助核心员工制定自身的职业生涯发展规划,为他们指明未来几年的目标和方向;


在通过激励手段,让他们不断的向目标努力奋斗,这样企业和核心员工可以达成一个双赢的局面。


是否有跟核心员工达成心理契约?


心理契约是20世纪60年代由Argyis提出、Levinson加以界定的一个概念,最早用来描述员工和企业双方不成文的、内隐的契约或者期望。


具体体现为:


双方对相互责任义务的主观约定,可以说:


它是存在于员工与企业之间的隐性契约。


当组织目标效果与员工目标不能协调,特别是员工目标效果低于其所期望的价值;


即员工满意度较低时,组织又不能及时作出相应改变和调整;


即心理契约被打破而又没有进行维护,这必将造成员工的流失。


心理契约的违背对员工及组织都将产生相当大的影响。


会影响到员工的绩效、工作满意度、对组织情感的投入及员工的流动率。


在这样的情况下不少员工还会产生愤怒的情绪,并重新评价自身与组织的关系。


因此,企业想要留住核心员工就必须跟他们建立起稳定的心理契约,明确他们的期望,不断的进行沟通,了解他们的具体需求,认真完成企业对员工的允诺,及时发现企业存在的问题并对其进行补救。


是否有对核心员工建立约束机制?


企业在人才资源激励方面最大的发挥核心员工积极作用的同时,还应当建立有效的人才约束机制。


不但要把优秀员工招进企业中,采取各种方法激励他们;


还要对人才进行一定的约束。


相信我们都看过不少案例:

什么员工带着公司的核心机密跳槽了,或者创业单干了,这时候对公司就不仅仅是一个人才的损失,更是公司价值及核心竞争力的损失。


我们要在招聘员工时做好入口的把关,通过科学的人事测评,选拔忠诚度高的员工;


通过与员工签订用工合同,加大员工违约赔偿力度,进而规范和约束员工的行为。


在企业规章制度中对各种利益主体进行界定,任何人都要按照章程办事,通过企业章程来处理企业与人力资本之间的关系等方法来约束员工,留住员工。


这样约束机制在公司的实际操作中是有很大作用的。


以上是企业留住核心员工的6大措施,如果一家公司能做到以上6点,相信核心员工流失的情况至少会减少80%以上。


我们还要清楚:


员工离职,绝对不是一瞬间就做出的决定,一定是经过深思熟虑,对公司各方面进行比对考核以后的结果。


等员工说要走的时候再挽留改进,基本已经迟了。


(文章来源:环球人力资源智库(ghrlib))


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